리더의 용기 - 취약성 인정하기

우리는 사회생활에도 해결하기 힘든 여러 문제와 직면하고, 끝없는 혁신을 요구받으며 살아간다.

복잡하고 급속하게 변하는 환경에서 리더가 성공하기 위해서는 리드하는 방법도 달라져야 한다.

어떤 리더가 좋은 리더고 성공할 수 있는 리더일까?

 

서점에서 리더의 용기라는 책을 들고 앞부분을 잠깐 읽어보았다.

나는 사회생활 속 리더가 아니고 리더가 될 능력도 안되지만 궁금하기도 하고 미래의 리더를 위해 이 책을 읽으며 기억해야 하는 부분을 정리하기로 했다.

 

길을 막고 방해하는 것이 길이 된다.

리더가 성공하기 위해선 더 대담하고 용기가 있는 문화가 있어야 한다.

수치심은 용기에 대한 거대한 장애물이자 끊을 수 없는 관계이다.

리더들이 조직의 원활한 운영을 방해하는 요인으로 제시한 행동이나 문화를 10가지로 정리하면 다음과 같다.

1. 냉정한 대화는 기피한다. 따라서 정직하고 생산적인 피드백이 드물다.
   많은 리더들이 냉정한 대화를 기피하는 이유는 점잖고 예의 바른 문화를 거론한다.
   그 결과는 신뢰와 참여도가 떨어지고 문제적 행동이 증가한다.
   수동적이면서도 공격적인 행동, 뒷담화, 비공식적인 대화와 회의, 험담, 면전에서는 긍정하고 뒤에서는 부정하는 더러운 긍정(dirty yes)이 조직 내 만연한다.
   
   
2. 변화와 격변의 시기에 동반되는 두려움을 먼저 인정하고, 해결하기 위해 합리적 시간을 투자하지 않는다.
   문제적 행동을 관리하는 일에만 터무니없는 많은 시간을 허비할 뿐이다.
   
   
3. 관계와 공감의 결여로 인해 조직원 간의 신뢰가 줄어든다.
   
   
4. 위험을 영리하게 떠안거나, 혁신에 대한 변화무쌍한 요구에 맞춰 끊임없이 대담한 아이디어를 내놓고 공유하는 사람이 부족하다.
   조직원이 무엇을 시도해 실패하거나 혁신적인 새로운 아이디어를 제시하면 괴짜 취급을 받거나 웃음거리가 된다는 두려움을 느끼게 되면 그 조직으로서 기대할 수 있는 최선의 수준은 현상 유지와 집단 사고에 그친다.
   
   
5. 좌절과 실패가 계속될 때 내부 상황을 살피고 회복시키지 않고 자신감이 결여된 조직원들을 안심시키는 데에 많은 시간을 쏟는 경향이 있다.
   
   
6. 대다수의 조직원들이 수치심에 사로잡힐 때 남 탓을 한다. 반대로 자신의 책임을 통감하며 자신의 능력을 키우는 조직원은 찾아보기 힘들다.
   
   
7. 조직원들이 다양성과 표용성을 갖고 적극적인 대화를 하지 않는다. 
   엉뚱한 사람으로 보이고 혹시나 잘못된 것을 말할지도 모른다는 두려움이 상존하기 때문이다.
   냉정한 대화보다 개인적인 안위를 선택하는 것은 기득권을 유지하려는 정형적인 행위이다.
   그 결과로 신뢰가 잠식되고, 의미 있는 지속적인 변화도 불가능해진다.
   
   
8. 무엇인가 잘못되면 문제를 정확히 파악해 해결책을 모색하지 않고, 무모하게 성급한 해결책을 찾아 나선다.
   잘못된 것을 잘못된 이유로 교정하면, 똑같은 문제가 계속 표면화되어 조직원의 사기가 꺾이고, 그에 따른 대가도 크다.
   
   
9. 계량적으로 교육되고 측정되며 평가되는 실질적인 행동보다 열망과 꿈으로 조직의 가치가 막연하게 평가된다.
   
   
10. 완벽주의와 두려움이 팽배한 까닭에 조직원들이 적극적으로 학습하고 성장하지 못한다.

정리된 문제들을 보면 조직에 내재한 골칫거리만이 아니라 대부분이 그에 대한 거북함을 드러내고 해결하기 힘든 내적인 어려움이라는 것을 알 수 있다.

문제는 업무 행동과 조직 문화일 수 있지만, 궁극적으로 모든 문제의 기저에는 인간이란 문제가 깔려있다.

 

대담한 리더십을 위한 4가지 능력

용기는 학습되고 관찰되며 측정되는 4가지 능력의 결합체다.
    1. 취약성을 인정한다.
    2. 가치관에 따라 살아간다.
    3. 대담하게 신뢰한다.
    4. 다시 일어서는 법을 배운다.
용기를 기르려면 기본적으로 자신의 취약성을 기꺼이 진심으로 인정할 수 있어야 한다.
이 능력이 기르고 나서야 나머지 3가지 능력을 키워나갈 수 있다.

 

취약점을 인정하지 않고는 용기를 끌어낼 수 없다. 정말 싫은 것이더라도 피할 수 없다면 받아들여라.

취약성을 진심으로 인정하고, 관심과 아량을 유지하며, 문제를 확인하고 해결하는 혼란스러운 와중에도 계속되는 논쟁이나 대화가 필요하다.

자신의 욕심을 앞세우지 말고 서로 도움을 주고받을 수 있도록 열린 마음과 머리로 대화하고 행동해야 한다.

또 필요할 때는 휴식을 취하며 원래의 상태로 되돌아가고, 각자의 책임을 대담하게 인정해야 한다.

대담한 리더십을 방해하는 진짜 장애물은 "두려움에 어떻게 대응하느냐"에 있다.

성공한 대담한 리더들 역시 다양한 두려움을 주기적으로 경험한다. 달리 말하면 두려움이란 감정 자체는 장애물이 아니라는 뜻이다.

두려운 상황을 어떻게 반응하고 넘어서느냐, 그리고 이 과정에서 스스로 인내하는 자기 연민이 있느냐가 중요하다.

 

용기는 전염성을 띤다.

대담한 리더십의 진짜 장애물은 우리의 갑옷이다.

구체적으로 말하면 취약성을 인정하지 않고 자신을 보호하는데 급급하게 사용하는 생각과 감정, 행동이다.

조직원이 갑옷을 벗고 건전한 자아를 드러내기를 바란다면 조직원이 자신의 말과 행동이 경청되며 존중받는다고 느낄 수 있는, 안심할 수 있는 문화가 조성되어야 한다. 그래야 혁신하고, 문제를 해결하며, 주변 사람에게 진정한 도움을 줄 수 있다.

결국 대담한 리더는 팀원들을 배려하고, 팀원들과 어떤 식으로든 연결되어야 한다.

리더가 팀원들을 완전히 섬기지 못하고 있다는 걸 인정하려면 꽤 커다란 용기가 필요하다.

 

취약성 인정하기

우주의 기운으로 루스벨트의 인용구를 읽으면 3가지 교훈을 얻을 수 있다.

1. 용감한 사람이 자주 넘어진다.
   대담성은 "나는 실패를 기꺼이 각오할 것"이란 뜻이 아니라 "내가 결국 실패할 거라는 걸 알지만 그래도 전력을 다할 것"이라는 뜻이다.
   
   
2. 취약성이 승패의 문제가 아니다.
   많은 연구를 통해 수집한 자료에는 취약함이 약점이란 경험적 증거가 전혀 없다.
   결과를 통제할 수 없는 경우에도 용기 있게 자신의 모습을 드러내야 한다.
   
   
3. 경기장의 투사가 되어 두들겨 맞아보지 않은 사람의 조언은 귀담아듣지 않는다.
   관중들의 쓸데없는 조언은 관심에 두지 말고, 기억에 담아두며 당신의 나쁜 점을 되살려내지도 마라.
   관중들이 아닌 진정한 리더들로부터 피드백을 구해야 한다.
   
   

충신과 간신을 구별하는 가장 간단한 방법

우리가 주변 사람의 생각대로 자신을 규정하면 대담해지기가 무척 어렵다.

주변 사람의 생각에 연연하지 않는 순간, 우리는 진정현 관계를 위한 준비를 갖춘 셈이다.

그럼 어떻게 하면, 어떤 사람의 의견이 우리에게 중요한지 파악할 수 있을까?

1. 당신의 취약성과 불완전함에도 당신을 사랑하는 사람
2. 무조건 긍정적이지 않은 사람
3. 당신을 존중하면서도, 취약성을 인정하며 도움을 줄 수 있는 사람

적어도 위 3가지가 해당되는 사람들을 종이에 적어놓고 작은 감사의 뜻을 전해 보는 하루가 되었으면 좋겠다.

 

취약성에 대한 6가지  잘못된 믿음

1. 취약성은 약점이다.
   취약성은 불확실성의 위험과 감정에 노출된 상황에서 우리가 가장 먼저 직면하는 정서다.
   취약함이 개입되지 않고도, 용기를 발휘한 사례를 단 한건도 찾아볼 수 없다.
   
   
2. 나는 나약하게 행동하지 않는다.
   우리의 일상은 불확실성과 여러 가지 위험, 복잡한 감정에 노출된 상황의 연속이다.
   이런 상황을 완전히 벗어날 방법은 없으므로 둘 중 하나를 선택하게 된다.
   당신의 취약점을 인정하거나, 나는 나약하게 행동하지 않는다고 과시하거나
   취약점을 인정한다면 가치관에 따라 진실하게 살아가는 방향으로 생각과 행동을 유도한다는 뜻이다.
   반대로 "나는 나약하게 행동하지 않는다"는 과시는 두려움이 우리 생각과 행동을 완전히 조종한다는 뜻이다.
   게다가 "나는 특별히 예외"라는 불치병을 앓고 있다면, 객관적이고 냉정한 피드백을 받아들이지 않을 가능성도 높다.
   지혜와 경험이 취약함을 메꿔줄 수 있을 거라고 믿고 싶지만 현실은 그렇지 않다.
   오히려 지혜와 경험은 취약성의 인정이 중요하다는 걸 다시 확인시켜줄 뿐이다.
   
   "우리는 어렸을 때 어른이 되면 더는 취약하지 않을 거라고 생각했다. 그러나 어른이 된다는 것은 취약함을 받아들이는 것이다."
   - 매들린 랭글(Madeleine L'Engle)
   
   
3. 나는 혼자서 할 수 있다.
   우리는 취약성을 마주할 때 가장 먼저 부딪치는 저항선으로 "나는 누구의 도움도 필요하지 않기 때문에 취약함을 인정할 필요가 없다"라고 생각한다.
   하지만 인간은 사회적 동물이기 때문에 진실한 관계가 없으면 우리는 더욱 고통받는다.
   우리가 가진 힘은 공고한 "개인주의"가 아니라, 계획하고 대화하며 함께 일하는 "집단 능력"에서 비롯된다.
   인간을 비롯해 사회적 동물이 성년으로 성장한다는 것은 자주적이고 혼자가 되는 것이 아니라. 다른 존재가 의지할 수 있는 존재가 되는 것이다.
   
   
4. 취약함을 근거로 불확실성과 심리적 불편함을 조절할 수 있다.
   직장에서 윤리와 가치에 대한 책임을 남에게 지우는 것보다 취약성이 요구되는 행위는 없을 것이다.
   취약함을 들어내려 하지 않고, 약점이라 생각하는 문화가 유지된다면 그 집단에는 윤리적 의사결정이 문제가 되는 것은 당연하다.
   인간관계에서 불확실성과 위험성 또는 감정에 노출되는 상황을 없애려 한다면 용기를 발휘할 기회도 당연히 사라진다.
   
   
5. 취약성보다 신뢰가 먼저
   당신이 어떤 경우에 약해지고, 무엇을 가장 마음에 두는지 다름 사람들이 알게 된다면, 그 지식을 이용해 당신에게 상처를 주는 것은 시간문제일 것이다.
   그렇게 때문에 신뢰를 우선적으로 쌓고 취약성을 인정하는 것이라고 생각을 하곤 한다.
   하지만 신뢰는 시간이 지남에 따라 작은 순간과 상호 간의 취약함이 겹겹이 쌓여갈 때 신뢰가 구축된다.
   신뢰와 취약성은 항상 함께 형성된다. 하나라도 배신하면 둘 모두가 무너지는 셈이다.
   우리는 약한 사람으로 남을 줄 알아야 하고, 신뢰를 구축하기 위해 취약해질 필요가 있다.
   
   신뢰는 영웅적인 행위, 눈에 띄는 행위가 아닌 관심을 보이고 경청하는 행위. 즉 진정한 마음으로 배려하고 관계를 맺는 행위를 통해 얻어지는 것이다.
   
   
6. 속마음을 드러내는 것은 취약하다는 뜻이다.
   잘못된 상황에 놓였을 때 리더는 현재의 곤경을 정직하게 인정하고, 불안감을 드러내면서도 차분함을 유지하고, 자신의 부족함을 인정하는 동시에 팀원들에게 의문을 제기하며 소문의 사실 여부를 확인할 기회를 제공해야 한다.
   몇몇 리더들은 잘못된 상황을 팀원에게 나 몰라라 고백하거나, 동정심을 구하는 도구로 사용하곤 한다.
   그런 상황에는 도움이 될만한 조언자와 멘토에게 진실을 털어놓는 것이 더욱 도움이 될 것이다.
   취약성을 위한 취약성은 전혀 효과적이지도 않고 유용하지도 않으며 현명한 행동도 아니다.
   
   

부족함을 인정한다고 해서 나약한 것은 아니다

취약성은 냉혹한 감정의 중심일 뿐만 아니라 모든 감정의 핵심이다.

무엇인가를 느낀다는 것이 바로 취약하다는 뜻이다. 따라서 취약성이 약점이라 생각한다면, 무엇인가를 느끼는 감정이 약점이라 생각하는 것과 같다. 게다가 우리는 감정적인 존재이다.

 

취약성이 없으면 용기와 창의성과 혁신도 없다.

창의적인 생각보다 불확실한 것은 없고, 실패가 없으면 혁신도 없을 뿐이다.
취약성이 약점으로 규정되는 문화가 있다면, 그런 문화에서는 참신한 아이디어와 새로운 관점이 제시되기 쉽지 않다.

 

변화에 적응하는 능력, 진심 어린 대화, 피드백과 문제 해결, 윤리적 의사결정, 회복 탄력성 등 대담한 리더십의 기초를 이루는 그 밖의 모든 능력은 취약성과 감정적인 삶을 배재한다면, 삶의 목적과 의미를 주는 것 자체를 외면하는 셈이다.

 

"우리는 생각만 하는 기계가 아니다. 우리는 생각하고 느끼는 기계이다."
- 안토니오 다마지오(Antonio Damasio)